Отзыв сотрудника Вадим о компании ООО «Гидравлические Комплексные Системы»

Официальное трудоустройство. Белая зарплата. Высокий профессиональный уровень отдельных людей.

Предыстория:
Я пришел из пневматики и электропривода на должность ведущего инженера АСУ в гидравлику. Системами управления гидравлическими сервоприводами я раньше не занимался. Да, я очень хотел работать в организации, но тем не менее на собеседовании я честно обратил внимание технического директора на то, что гидравлика - это новая для меня область, и что понимание нюансов работы узкоспециализированного гидро-оборудования мне нужно будет нарабатывать. В принципе, для создания систем АСУ малой и средней глубины автоматизации допустимо незнание тонкостей работы отдельного узко специфичного оборудования. К тому же в серьезных Организациях всегда очень быстро происходит обмен опытом, и я надеялся быстро «наверстать» недостающие знания. И так... в силу моего большого опыта как программиста ПЛК я легко был принят на работу (позже на совещании по результатам прохождения испытательного срока технический директор в присутствии генерального директора и HR скажет, что программирование ПЛК это «не совсем то», что нужно организации)
Здесь нужно сделать оговорку - человек, который действительно был высококлассным специалистом и вполне мог оценивать мои профессиональные навыки - это мой непосредственный руководитель, начальник КБ АСУ, но при моем приеме на работу он не присутствовал (был на объекте), равно как и при моём увольнении, да и вообще, в процессе моей работы никакой особой роли не сыграл. Все решения принимались техническим директором, который не был способен (да, наверное, и не должен был – все-таки, это больше руководящая должность) оценивать узкопрофессиональные навыки своих людей.
Первый минус. Оговоренные деньги.
Техническим директором оговаривалась одна сумма на период испытательного срока и другая - после. Реально же суммы оказались меньше на семь и пятнадцать тысяч рублей соответственно (хоть я и не прошёл испытательный срок, я видел расчетный лист за последний месяц). Возможно технический директор что-то подзабыл?
Второй минус. Каждый сам за себя.
В процессе работы в обособленном подразделении 2 КБ АСУ никакой поддержки /наставничества оказано не было. Вообще никакой, хотя на собеседовании говорилось об адаптации, плюс «адаптация» это любимая тем HR. Один раз инженер по соседству подсказал мне тип датчика, за что ему огромное спасибо. На этом, кажется, все. Я привык осваиваться сам и редко спрашивать, а здесь и вовсе старался никого ни о чём не спрашивать (знал, что чаще это бесполезно). Да, я не особо рассчитывал на поддержку - для любого инженера самообучение - это норма. Я упомянул об этом скорее в том контексте, как это характеризует организацию. Сам я всегда охотно и с радостью делюсь любой информацией и любым своим опытом, если кто-то спрашивает, могу подолгу и терпеливо объяснять и радуюсь, если человек понимает ход моих мыслей. Но вот в отделе 2 КБ АСУ люди были заняты «выживанием» и каждый был «сам за себя».
Да Бог с ним, с наставничеством, объяснили бы как правильно уехать в командировку. Как-то отправили меня в командировку, толком не объяснив, кто за что отвечает в плане организации, проживания и т.д. Я тогда еще трижды(!) переспросил своего непосредственного начальника: «Точно все организовано? Может я сам?» (с прошлых мест привык, что свои командировки лучше организовывать самому) Но, едва скрывая раздражение, он отвечал одно и то же: «Вы главное езжайте! А там вам всё будет.» Пришлось поверить, а зря. Второй день работаю в цехе, вдруг звонок из гостиницы: «Вы ключ не сдали, вещи не забрали!» Прямо из цеха пришлось бежать в гостиницу, извиняться на ресепшен, продлять свой номер и т.д. …так не делается, я считаю.
Третий минус. Работа держится на эпизодических «подвигах».
Приведу пример одного такого «подвига», чтобы вы понимали о чем речь: вас в должности ведущего инженера АСУ отправили в командировку цех на ПНР отлаживать программу, сказав, что «все готово, все есть», по факту отладить невозможно - нет электропитания, и вы самостоятельно где-то находите силовой 70мм.кв. кабель, за тем где-то находите перфоратор и стремянку, затем ищите анкера, кабель тяжелый, падает, тогда вы хомутами пристегиваете его по периметру к коммуникациям, прокладывая кабель по потолку, затем ищите вилки, разъемы, с кем-то договариваетесь для работы и т.д. и т.п. попутно суетясь и вовлекая в процесс других людей, в итоге вы потрудился и и строителем и монтажником и кладовщиком и под конец отладили программу как инженер, вернулись с победой.
Что до меня, то непосредственного начальника я видел очень редко. Я самостоятельно отрабатывал по тем задачам, которые он когда-то успел поставить, перед тем как в очередной раз куда-то пропасть. Обсуждать результаты моих работ и мои технические решения тоже было не с кем. Технический директор, взяв меня на работу, со мной особо не общался, видимо ждал от меня «подвига». Вообще люди КБ АСУ были очень заняты, очень загружены, всегда не на месте. Они бегали с объекта на объект, и времени на качественную проработку уже новых проектов у них не оставалось. В свою очередь новые проекты обрастали ошибками, неточностями в схемах и т.д. Потом бегать им приходилось уже по новым объектам. И так по замкнутому кругу. Естественно всё это нарастало как снежный ком. Но! Изредка ценой «подвига» какого-то одного отдельного специалиста, получалось кое-как свести концы с концами – например, удавалось оформить какой-то один ключевой на данный момент времени проект, конечно все остальные проекты продолжали «расползаться». Потом оттягивание сроков, латание дыр, и т.д. И так до следующего чьего-то «подвига». Худо-бедно всё это работает, пока есть люди, способные на «подвиги», но их единицы. Поэтому если вас принимают на работу Ведущим Инженером, то это не потому, что им интересны ваши мысли, опыт или идеи. Всё гораздо примитивнее. До тех пор, пока вы способны к подобным «подвигам» - вас буду держать.
Человек, который до меня потрудился на моем месте (я подозреваю, что он был далеко не первый), пробыл недолго и ушел как раз по этой причине. И именно нескончаемая "беготня" воспринималась руководством в целом как признак интенсивной непрекращающейся работы. Я «не вёлся» на общую суматоху, я не рвался к «подвигам» (не мой стиль) и старался делать качественный продукт, прекрасно понимая, что тщательная проработка сейчас окупиться сторицей - сэкономит время, деньги и имидж организации перед заказчиком, особенно, если по проекту планируется мелкая серия. Если я видел ошибку, то я тут же обращал на нее внимание, задавал вопрос, пытался разобраться в причине, не бросал на самотёк.
Правда в том, что текущая манера работы КБ АСУ (и тут дело не только в КБ АСУ, потому что все отделы связаны и в какой-то степени зависят друг от друга) состоит в основном из постоянного переделывания текущих проектов, в следствие чего возникают много «лишних телодвижений» - ненужных командировок, пере монтажа, бесконечных телефонных звонков во все места и прочей суетой, легко выдаваемой за интенсивность труда, и если вы хотите работать в коллективе, то вам придется делать также, либо вы не приживетесь (и вовсе не потому, что вы «медленно работаете», а потому что, исповедуя другой стиль разработки, вы потенциально опасны для устоявшегося порядка)
Нет, можно конечно работать и в стиле #пытайся_сделать_всё_и_сразу_потом_кто-нибудь_сделает_подвиг. Какая-то отдача конечно же будет, правда будет она не за счет общей организации труда, а за счет высокой квалификации отдельных одного-двух специалистов, скованных какими-то жизненными обстоятельствами и вынужденных держаться за место. Естественно, в таких условиях ни о какой свободе общения, свободе мыслей или свободе обмена опытом, а, следовательно, и развитии не может быть и речи.
С таким стилем работы это могло бы быть очень хорошее временное место работы, если вы начинающий молодой инженер (конечно, если бы организация брала людей без опыта). Когда у вас полно энергии и вам интересно окунуться во всё с головой, вы несомненно приобретете уникальный опыт ведения проектов «от и до» правда среднего качества исполнения.
Если вы уже устоявшийся специалист, который просто хочет делать качественный продукт и запускать его по возможности с первого раза (а это значит запускать быстро) и без каких-либо личных «подвигов», то по прошествии испытательного срока технический директор выразит мнение генеральному, что вы не слишком «амбициозны».
В контексте «подвигов» … не такие уж это и большие деньги… поверьте...
Четвертый минус. Недоверие и отсутствие полномочий.
Для меня ситуация выглядела так:
1. Или ты идешь и делаешь всё сам, но и за все последствия отвечаешь тоже сам.
2. Или же ты пытаешься согласовать свои решения с техническим директором, но он будет бояться их согласовывать и под предлогом «нет времени» и вечно куда-то убегать.
Как человек пока еще новый, находящийся на испытательном сроке, я часто выбирал второе и в тоге был уволен. Вообще, если вы выберете путь адекватного взаимодействия с руководителем, то вы будете как сотрудник «неудобны». Поэтому идти на должность ведущего инженера АСУ конечно можно, но только если вы морально готовы работать в одиночку «от и до» … и отвечать в одиночку. Как я уже говорил, здесь каждый сам за себя, и подсказывать вам и как-то содействовать вам не будут ни минуты – на местах в КБ АСУ вы попросту никого не найдете. Самостоятельно приобретенный небольшой пока опыт (я говорю об опыте именно по профилю организации) вам Доверия не прибавит. Так что, если есть хоть малейшие сомнения в том, сможете ли справляться уже с первых дней, то лучше туда не идите вообще, потеряете время.
Конечно же я знал, что моя должность ведущего инженера АСУ подразумевает как большую свободу действий, так и большие полномочия, но, когда я запрашивал эти полномочия у непосредственного начальника, он ссылался на технического директора. А когда я запрашивал полномочия у технического директора, для того чтобы выполнить конкретную задачу, и аргументировал это тем, что я все подготовил и разтрудился решение (вот они - конкретные действия на бумаге, вот она –документация и т.д., готов объяснить, выслушать критику) то ему всегда было "некогда" и он убегал. Возможно он просто боялся довериться мне как специалисту, потому что не понимал моего видения работы, и в итоге не давал добро на командировку – все время откладывал (позже на совещании по результатам прохождения испытательного срока технический директор в присутствии генерального директора и HR скажет, что я не сделал ни одного ПНР, а сделать их можно было только в командировке). Да, я мог допустить ошибки, как и любой даже опытный специалист, но давайте тогда что-то предпринимать: или отклоняем проект и просим человека доработать, при серьезности ошибок, возможно даже уйти, или даём решению ход. Ответ же был один «сейчас нет времени обсуждать, всё потом». Вообще, мне было бы понятно, если бы мое несоответствие должности выяснилось уже с первых недель работы, но как так получилось, что руководство так долго тянуло со мной и решилось уволить лишь за неделю до окончания третьего месяца? Вообще у меня создалось впечатление, что технический директор «перебирает людей», потому что он сам не знает, какой именно человек ему нужен (я имею в виду не только опыт, но и стиль работы и какие-то личные черты в целом).
Пятый минус. Непонятное молчание.
Как-то технический директор попросил, чтобы я ему показал разработанную мною программу контроллера ПЛК, я конечно же начал объяснять ему все нюансы цифрового обмена (организация закупала самые дешевые контроллеры, в которых функции сетевого обмена нужно было прописывать отдельным кодом и т.д.) Вообще, я не очень понимаю зачем техническому директору такие подробности. Раз спросил – я ответил. Он молча послушал, понял он что-то или нет – я не знаю, но работу мою он никак не прокомментировал. Для себя же я решил, что иду в правильном направлении, потому что обмен между различными электронными компонентами в условиях экономии, это самое сложное в АСУ и такие вещи надо делать сразу, тем более готовых работающих шаблонов у меня не было, а когда я был на производстве, я так и не увидел ни одного работающего изделия в организации, где эта техническая задача была бы решена до меня (позже на совещании по результатам прохождения испытательного срока технический директор в присутствии генерального директора и HR скажет, что эта техническая задача не являлась важной для организации).
Шестой минус. Некомпетентность.
Средняя квалификация как технического специалиста технического директора. Так, например, будучи кандидатом технических наук, он не знал, чем отличается расчет мощности однофазной цепи от трехфазной(!). Я был на производстве, где монтажники мне сказали, что лично он так и не смог настроить специализированный немецкий контроллер DAC, который он сам же и закупил под проект, при мне он пытался настроить его «нахрапом» в течение часа-двух безуспешно. Далее он перепоручил заняться контроллером уже мне. Я потрудился с документацией, предварительно переведя с немецкого, и предложил подробное решение по настройке этого контроллера под нашу систему. Технический директор выслушал предлагаемое мной решение, как обычно с умным видом промолчав. Опять он так и не одобрил, хотя и не отклонил моего решения, по этой причине контроллер остался ненастроенным (позже на совещании по результатам прохождения испытательного срока технический директор в присутствии генерального директора и HR скажет, что эта техническая задача могла бы быть решена за два часа), к слову сказать я так и не увидел в организации ни одного изделия, в котором до меня этот контроллер был установлен и настроен.
Седьмой минус. Формальный подход HR.
Фактически HR отстранен от каких-либо серьезных действий в отношении персонала организации. HR не может обосновать перед руководством ценность человека, с хорошими гибкими непрофильными навыками. Максимум что я видел - это анкетирование, опросные листы, новые положение типа dress-кода всё под роспись, всё стандартно. По техническим вопросам HR всецело слушает технического директора и соглашается с его мнением. HR не допускает даже вероятность того, что в каком-то конкретном вопросе может оказаться прав инженер, а не технический директор. С учетом этого, а также того, что какой-либо другой работы (например, развитие Soft Skills сотрудников) я не увидел, функция HR в этой организации для меня осталась непонятна.
Пример:
Ближе к окончанию испытательного срока HR отдел персонала провел мое анкетирование на нескольких листах. Несмотря на то, что впечатление об организации (на тот момент) у меня складывалось довольно хорошее, тем не менее я упомянул в анкете о паре моментов:
1. О том, что хотелось бы улучшить моменты организации командировок, после того случая.
2. В строчках одной из анкет - "хотели бы вы какие-то дополнительные курсы, повышение квалификации?" я честно написал, что хотел бы, такие-то и такие-то.
3. В строчке «чего вам не хватает для наиболее эффективной работы?» я высказал пожелание иметь в офисе кое-что из нашего оборудования, а в идеале хотелось бы создать отладочный стенд для программистов и т.д.
Скорее всего эту анкету HR показала техническому директору, а он усмотрел в моих ответах низкую компетенцию, или же просто решил, что проще меня убрать, чем что-то предпринимать, к тому же уже тогда было ясно, я выбиваюсь из общего суматошного стиля работы обоих сотрудников КБ АСУ. Может быть, он опасался каких-то будущих анкет, в которых я мог бы позволить собственное мнение, я не знаю. Итак, если вы идете работать в эту организацию, то не воспринимайте HR всерьез, хотя корпоративы и дни рождения на высоте.
И, наконец, самое главное.
Восьмой минус. Увольнение «задним числом».
Меня вызвали на совещание по результатам прохождения испытательного срока на следующий день, после того, как я написал служебку на покупку нового монитора для рабочего места (проектировщики поймут). Я думаю, что перед тем как окончательно подписать покупку, решили заодно определиться относительно моего дальнейшего трудоустройства. Зам. по финансам уточнил у HR. HR вспомнила обо мне и выдала кучу анкет, когда я их заполнил, HR с ними обратилась к техническому директору, он на тот момент уже сомневался меня оставлять и т.д. Короче в итоге определились с совещанием в кабинете генерального. Через пару часов после того, как по поводу испытательного срока генеральный сказал: «В целом можно сказать, что вы его не прошли», был готов приказ на увольнение. Естественно, как вы понимаете "задним числом". Это означает, что я НЕ получил расчет за фактически отработанные три дня, но это я понял уже потом, придя домой. Дело в том, что все это время я воспринимал молчание начальника КБ, технического директора, как в целом нормальное отношение к моей работе, поэтому я был ошарашен, и сам не обратил внимания на дату увольнения – на глазах у двух КБ я начал собирать вещи – и когда мне позвонили, попросили зайти подписать бумаги, я был рад что все закончилось. У технического директора уже был на примете новый человек он видимо очень торопился принять его на мое место, поэтому приказ о моем увольнении был подписан задним числом. Я же опускаться до выяснения отношений из-за недополученных трех дней не стал - мелочно … за то поймал себя на мысли, что в глубине души рад, что всё закончилось именно так… находиться там больше мне не хотелось